Роботы, молодежь и бонусы: как тюменский бизнес борется за кадры

Проблема дефицита кадров остается одной из острейших для российского бизнеса (Фото: Валерий Бычков / РИА URA.RU)

Проблема дефицита кадров остается одной из острейших для российского бизнеса, компании не просто конкурируют за соискателей — они конкурируют за тех, кто уже трудоустроен, переманивая к себе высокими зарплатами и бонусами. О том, как сейчас складывается ситуация на рынке труда, что ждет бизнес в ближайшие годы и как тюменские компании борются за сотрудников, рассказали эксперты отрасли на организованной РБК Тюмень и региональным отделением «Деловой России» экспертной дискуссии «Кадры решают».

Дефицит кадров

По словам Татьяны Бадановой, основателя рекрутинговой компании FORWARD COMPANY? это связано с тем, что кратно увеличилась потребность военно-промышленного комплекса, плюс был определенный отток мигрантов, особенно в период пандемии коронавируса, также свою роль сыграла и демографическая яма 90-х гг.

«Эти отрасли остались оголенными. Количество вакансий выросло в два раза, а количество резюме сократилось на 2%. В борьбе за кадры работодатели все чаще готовы принимать работников на условиях вахты. Например, мы привлекаем кадры из Крыма, Калининграда, Владивостока. Также к нам хорошо едут из Краснодара и Оренбурга. И работодателям это неважно — они готовы оплачивать авиабилеты», — отмечает Татьяна Баданова.

Ташика Юрченко, основатель рекрутингового агентства Tashika Group, отмечает, что несмотря на то, что дефицит острый в целом по стране, хуже всего ситуация обстоит в Центральном округе, регионам же пока легче — именно в них идет перераспределение из столицы, и Тюменская область благодаря уровню зарплат способна конкурировать.

«На данный момент, по аналитике hh.ru, хуже всего приходится сфере розничной торговли — здесь активных резюме в два раза меньше, чем вакансий. Лучше всего ситуация складывается в высшем менеджменте, сфере развлечений и масс-медиа», — пояснила Ташика Юрченко.

При этом предпосылок к изменению ситуации, по ее словам, нет. С ней согласен и Алексей Ларионов, директор центра развития карьеры и взаимодействия с выпускниками ТюмГУ. Он отмечает: в 2024 году абитуриентов будет больше, чем обычно, это связано с волной рождаемости, и через 4-5 лет они выйдут на рынок труда.

«А дальше будет сильнейший провал, потому что рождаемость была очень низкая. В перспективе десяти лет — нехватка 2-4 млн специалистов, и не потому, что их не научили или не профориентировали, а потому что они не родились. Все это говорит о том, что кадровый дефицит не закончится, только обострится», — почеркнул эксперт.

«Три в одном» больше не работает

Эксперты подчеркивают: инструмент в отношении работников «три в одном» больше не работает — таким образом работодатели не только не решат кадровую проблему, но могут и усугубить ее. Причина в том, что рынок труда стал рынком соискателя, и специалисты не готовы работать на разрыв.

Юлия Васильева, предприниматель, консультант по развитию личности и бизнеса, подчеркивает: еще лет 15 назад руководитель хотел совместить несовмещаемое внутри одного человека.

«Но мы забываем о том, что он может хотеть, но просто не сможет это совместить. Если человек работает в HR, то одни личностные истории включаются, если он маркетолог — то другие. Ну не сделаешь из продажника человека, который с документами работает, это против его природы. И очень важно донести это до руководителя, потому что до сих пор многие из них не готовы это принять».

Татьяна Баданова тоже подчеркивает, что работодателям до сих пор приходится объяснять, что подобное требование играет в минус конкретной компании.

«Покажу на конкретном примере: работодатель «хотел три в одном» — он хотел архивариуса, он хотел специалиста отдела кадров, он хотел специалиста по делопроизводству, и при этом на зарплату 70 тыс. рублей. Так не работает. Если вы хотите одного специалиста с таким разноплановым функционалом, то увеличивайте зарплату. И другой пример — когда компания берет молодых сотрудников без опыта и уже на старте предлагает зарплату от 85 тыс. рублей, при этом обеспечивая качественной униформой, предоставляя им рабочие автомобили, помогая приобрести жилье в ипотеку. Я думаю, всем понятно, какого работодателя выберет соискатель», — отмечает Татьяна Баданова.

И в этом случае, как подчеркивает Любовь Матиевская, руководитель туроператорской компании «МП «Рыжий Слон», речь идет именно о социальной ответственности руководителя. Сейчас очень важно занять сторону соискателя, и от этого будет зависеть кадровая ситуация в каждой конкретной компании.

«Поэтому сейчас очень важно проводить аудит самого руководителя: готов ли он к диалогу с работником, готов ли вникнуть в его потребности, готов ли брать на себя эту ответственность за каждого конкретного человека в компании».

Как решают проблему: зарплаты и ставка на молодежь

Эксперты отмечают: работодатели в борьбе за кадры увеличивают зарплаты. Помимо этого, в найме были пересмотрены возрастные границы. Если, например, раньше нефтяные компании отдавали предпочтение кандидатам не старше 45 лет, то сейчас готовы рассматривать соискателей до 57 лет. И эта категория соискателей отличается от всех предыдущих: ее представители смотрят не столько на уровень зарплат, сколько на возможность роста.

Наталья Изотова, HR-директор компании Creative, отмечает, что интересная практика, связанная с молодыми специалистами, сейчас внедряется в ТюмГУ.

«На занятиях по системе управления персоналом студентам дают возможность задать вопросы экспертам. И вопросы они задают не по теме практикума, а такие: а почему вы выбрали это направление работы, почему для вас это было важно и чем вы пожертвовали, чтобы находиться в этой должности. Для меня было удивлением: как могут быть такие вопросы у поколения, которое еще даже не попробовало работать. И тут надо отметить: сейчас очень осознанное поколение. А потому ему важно показывать путь на примере кого-то конкретного: как человек с должности с рядового специалиста смог дорасти до определенной должности, за счет чего», — подчеркивает Наталья Изотова.

С ней согласен и Алексей Ларионов. Он отмечает: выпускников 2023 года мотивирует принадлежность. Да, им важны деньги, но не менее важна и возможность чувствовать себя причастными к большой задаче, корпоративной культуре. Также их мотивирует здоровье, а потому им важно получить от работодателя ДМС и даже общение с психологом.

Новые инструменты подбора кадров

Однако проблема кадров каждого конкретного предприятия зависит в том числе и от того, как оно походит к поиску сотрудников. Наталья Изотова отмечает: при подборе кадров компании стали массово использовать те инструменты, которые пришли из-за рубежа, но делают это очень хаотично. И в этом эксперт тоже видит проблему.

«В HR-процессах в любой компании я использовала классические стандартные инструменты, и я сейчас слышу, что они из прошлого опыта Советского Союза. И они устойчивые. Я считаю, должны быть классические процессы, именно они делают твою компанию сильной. Например, процессы адаптации персонала. А аттестация — один из лучших инструментов мотивации сотрудников и возможность взращивать их», — поясняет Наталья Изотова.

Эксперт отмечает: это не значит, что HR-методы должны оставаться неизменными — внедрять новое необходимо, но при условии уже устойчивой кадровой политики компании.

«Не нужно бояться новых технологий, но нельзя полностью доверяться только им. Например, сейчас начали пользоваться новыми инструментами, в том числе собеседуем с помощью искусственных технологий. Есть робот, который говорит — «Добрый день, я сейчас проведу вам собеседование». Я думаю, это сейчас будет хайп в течение года, и многие компании запустят этот инструмент, но в выигрыше в итоге будут те, кто сумеет, кроме ИИ, сохраить софтовую часть — умение набирать специалистов на ценностном человеческом уровне, это будет приоритет компаний. И причина этого проста — потому что люди работают с людьми», — рассказала Наталья Изотова.

Проблему кадров эксперты обсудят 24 апреля на организованной РБК Тюмень конференции «Кадры решают».