Оксана Сидлецкая: «Работа с персоналом уже никогда не будет прежней»

Фото: hh.ru

В последние годы рынок труда в Тюменской области претерпел значительные изменения. Дефицит специализированных кадров, борьба за соискателей, рост зарплат и развитие цифрового HR-рынка — все эти факторы создали новые вызовы для работодателей и привели к необходимости смены траектории и пересмотру приоритетов в подборе персонала. О том, какие вакансии в регионе сейчас востребованы, как отбирают кандидатов тюменские компании и как меняется заработная плата, РБК Тюмень рассказала директор hh.ru Урал Оксана Сидлецкая.

Здоровый баланс спроса и предложения

— Оксана, как изменился рынок труда Тюменской области за последние несколько лет? Каким ярким словом вы могли бы его охарактеризовать?

— Наверное, здесь хорошо подойдет слово «турбулетность». За пять лет рынок труда переформатировался из «рынка работодателя» в «рынок кандидата», то есть поменялся кардинально. Начиная с 2022 года несколько лет подряд динамика вакансий напоминала траекторию взлетающего самолета, а дефицит кадров достиг своих исторических максимумов. Это была шоковая ситуация, которая потребовала от бизнеса решительной и очень быстрой перестройки HR-процессов. Адаптивность и готовность меняться стала самым ценным качеством для топ-менеджеров.

Сейчас рынок труда стабилизируется, растущая активность соискателей компенсировала высокий спрос на кадры. В этом году мы впервые за пять лет наблюдаем здоровый баланс спроса и предложения — в частности в Тюменской области на одну вакансию приходится 6,3 активных резюме, что соответствует показателям нормы, то есть у работодателей появился выбор кандидатов. При этом в ряде направлений дефицит кадров сохраняется, в частности в медицине и ретейле.

Важно, что работа с персоналом уже никогда не будет прежней, сейчас люди стали безусловной ценностью для бизнеса.

— А в каких отраслях в 2025 году все же наблюдается нехватка кадров? Почему это происходит?

— Сложная ситуация остается в сфере «Медицина, фармацевтика» (2,1 резюме на вакансию) и «Розничная торговля» (2,9). В том и другом случае мы имеем дело с резко возросшим спросом на этих специалистов, а медиков нельзя подготовить быстро, эту профессию осваивают многие годы. Дефицит кадров в ретейле имеет несколько другую природу, тут проблема не в сложной подготовке кадров, а в низкой престижности профессии продавца и в неконкурентных по сравнению со среднерыночными зарплатами. Неудивительно, что люди, которые ранее были трудоустроены в рознице, нередко переходят на работу, например, в колл-центры.

— Какие вакансии наиболее востребованы в Тюменской области?

— Структура спроса на рынке труда достаточно стабильная, в Тюменской области самые востребованные специалисты относятся к профобластям «Рабочий персонал» (22% от всех вакансий в регионе), «Строительство, недвижимость» (21%), «Производство, сервисное обслуживание» (19%), «Продажи, обслуживание клиентов» (18%) и «Транспорт, логистика, перевозки» (11%).

— А какие новые профессии или специальности появились в результате изменений на рынке? За какими профессиями будущее?

— Я бы говорила не о новых профессиях, а о растущем запросе работодателей на определенные компетенции. Это касается, в первую очередь, навыков работы с цифровыми инструментами. Например, данные наших коллег из Talantix (CRM-система для рекрутинга) говорят о том, что работодатели в два раза чаще стали искать специалистов, которые обладают навыками HR-автоматизации в части подбора, кадрового электронного документооборота (КЭДО) и адаптации персонала. Такое требование содержится сейчас в трети вакансий в профессиональной области «Управление персоналом». То же касается и других профессий, автоматизация проникает во все сферы.

Фото: hh.ru

Трансформация рынка труда

— Если вернуться к трансформации рынка труда, какие тенденции вы наблюдаете?

— Если говорить про три ключевых глобальных тренда, то это, во-первых, смещение фокуса внимания бизнеса на сохранение команды с постоянного поиска на рынке новых специалистов. Например, помните, раньше понятие «возвращенцы» носило негативный характер, и людей, которые хотели вернуться в компанию после увольнения, назад брали очень неохотно. Сейчас отношение к возвращенцам изменилось, и оказалось, что эти люди приходят с новым опытом и новыми знаниями, которые могут быть полезны.

Второе — развитие программ заботы о сотрудниках, которые отвечают ценностям и запросам людей. Это важно, потому что запросы у разных целевых аудиторий разные. Молодой семье важно наличие корпоративного детского сада, старшему поколению — корпоративная пенсия, а рабочему на вахте — баня и оплачиваемая межвахта.

И третье — автоматизация HR-процессов, об этом я уже сказала выше. Рынок цифровых HR-продуктов в России очень сильный, и это то, чем мы можем гордиться. Не говоря уже о том, что внедрение в подбор инструментов автоматизации сильно облегчает работу рекрутеров, делает ее системной, позволяет быстрее закрывать вакансии.

— Конкурентны ли тюменские работодателями с работодателями из других регионов? И если да, то за счет чего?

— В рейтинге hh.ru регионов России по перспективности трудоустройства самые высокие позиции среди уральских регионов занимает Свердловская область (10-е место среди всех регионов РФ), Тюменская область — на 33 месте. Здесь сыграла роль более высокая конкуренция за работу, чем на Среднем Урале (это влияет на скорость трудоустройства соискателей), чуть менее конкурентные зарплатные предложения и при этом более высокий прожиточный минимум. При этом Тюменская область — привлекательный регион для жизни и построения карьеры, и не только в глазах уральцев. Например, она входит в десятку регионов, которые рассматривают для переезда ради работы жители соседнего Сибирского ФО.

Фото: hh.ru

— Оксана, вы сказали, что у работодателей сменились приоритеты при подборе и сохранении команды, а с какими еще трудностями сталкиваются компании при поиске кандидатов? Чувствуют ли они переток сотрудников в такие ниши, как такси, службы доставки? Если да, то как с этим бороться и надо ли?

— Главная проблема и боль — недостаточность профессиональных компетенций и навыков у кандидатов. Именно по этой причине работодатели чаще всего отказывают им в трудоустройстве. На втором месте — несоответствие зарплатных ожиданий соискателя предлагаемой вакансии.

Чтобы решить проблему с недостатком компетенций, компания может взять на себя задачи по дообучению кандидатов, особенно если не хватает каких-то конкретных знаний. Подходящему кандидату можно передать их в процессе адаптации через институт наставничества или с помощью корпоративных институтов.

Что касается зарплат, то здесь важно, чтобы предложение было «в рынке», потому что в обратном случае никакие другие плюшки, скорее всего, не сработают. А если зарплатное предложение конкурентно, то заинтересовать кандидата можно как раз другими важными для выбора работы факторами — профессиональными и карьерными перспективами, работой в дружном коллективе, интересной корпоративной жизнью.

Является ли ниша такси и доставки конкурентом для других работодателей? Отчасти да. И это нормально для рынка труда. Например, за машинистов конкурируют компании из сферы добычи, строительства, производства. А за менеджеров по продажам борется почти весь рынок, потому что коммерческая функция есть в большинстве бизнесов. Надо привыкнуть, что конкуренция за кадры — это теперь норма для рынка труда.

Фото: hh.ru

Соискатели и зарплаты

— Оксана, про трудности работодателей вы рассказали, а с какими сложностями сталкиваются соискатели при поиске работы? За какие вакансии наиболее сильная конкуренция?

— Мы наблюдаем перегретый спрос в основном в беловоротничковых профессиях. Например, в сфере развлечений и массмедиа на одно предложение о работе приходится сейчас почти 25 резюме потенциальных кандидатов, в сфере маркетинга — 18, в сфере HR — 16. Но парадокс в том, что работодатели, которые ищут таких специалистов, по-прежнему испытывают сложности с тем, чтобы найти идеального кандидата под свои запросы. И мы понимаем, что дальше рынок будет предъявлять все более и более высокие требования к уровню знаний соискателей, особенно на фоне автоматизации рутинных процессов. Поэтому постоянное обучение и повышение квалификации будет в ближайшие годы становиться культурой построения карьеры во всех профессиях. У этого уже и название есть — long-life learning. Это процесс роста образовательного потенциала личности в течение всей жизни.

— А как изменились зарплатные ожидания соискателей?

— Зарплатные ожидания растут, и достаточно интенсивно. Медиана зарплатных ожиданий в Тюменской области находится сейчас на уровне 68 тыс. руб. По сравнению с прошлым годом она выросла на 13%, или 8 тыс. руб. А за два года, по сравнению с 2023-м, прирост ожидаемых зарплат +36%, суммарно это 18 тыс. руб.

Самые высокие ожидания по сумме сейчас у кандидатов из направлений «Стратегия, инвестиции, консалтинг» (150 тыс. руб.), «Высший и средний менеджмент» (144,6 тыс. руб.), «Добыча сырья», «Производство, сервисное обслуживание», «Сельское хозяйство», «Строительство, недвижимость» (по 100 тыс. руб.).

— Как в 2025 году в целом изменилась средняя зарплата в Тюменской области в сравнении с 2024 годом? Кому готовы платить больше всего, и у каких специалистов зарплаты еще не достигли потолка?

— Актуальная медиана предлагаемых заработных плат в Тюменской области — 70 тыс. руб. (в целом по РФ — 75 тыс. руб.) По сравнению с прошлым годом зарплатные предложения в регионе выросли на 15%, в рублях это + 9 тыс. руб. А за два года (с 2023-го) они увеличились на 38%, суммарно на 19,36 тыс. руб.

Прогноз

— Каким вы видите будущее рынок труда до конца года и в ближайшие пять лет?

— Если смотреть на среднесрочной или долгосрочной перспективе, то мы видим, что ситуация с кадровым потенциалом, с демографией будет только усугубляться, по крайней мере в следующие пять лет. А для развития промышленности, например, где требуется квалифицированный рабочий персонал, кадровый вопрос будет одним из самых больших барьеров.

Кроме того, людей не станет больше, а конкуренция за массовые роли не станет меньше. Это наша реальность на 2025 и будущие годы. Рынок труда, при отсутствии новых внешних и внутренних знаковых событий, остается сложным и дефицитным даже сейчас в ряде направлений. Для компаний это серьезный вызов, и те, кто с ним справится, не просто поднимутся на новую ступень, а будут задавать вектор развития на годы вперед.